Delight Index™

To narzędzie, które mierzy klimat w organizacji w ujęciu funkcjonalnym, co pozwala określić czy panujący w firmie klimat (umiarkowany, łagodny lub surowy), jest odpowiedni do jej potrzeb rozwojowych., czyli bada nie tylko to jak jest, ale też to jak powinno być.

Kiedy wykorzystywać narzędzie Delight Index™

Kiedy chcesz sprawdzić, czy Twoja firma stwarza taki klimat, aby pracownicy rozwijali w sobie te kompetencje, których firma od nich oczekuje
Kiedy pracujesz nad strategią biznesową firmy i potrzebne są ci informacje na temat słabych i mocnych wewnętrznych stron organizacji
Kiedy pracujesz nad strategią personalną i potrzebujesz wiarygodnych danych do zaplanowania konkretnych działań w obszarze ZZL
Kiedy chcesz się dowiedzieć, w sposób najbardziej trafny, jakie obszary działalności firmy wymagają zmiany lub modyfikacji,
Kiedy chcesz w sposób wiarygodny i trafny zbadać realne potrzeby rozwojowe pracowników i zgodnie z tym zaplanować zintegrowane programy rozwojowe adekwatne do etapu rozwoju organizacji
Kiedy stosowane do tej pory narzędzia badania potrzeb rozwojowych nie przynosiły oczekiwanych rezultatów
Kiedy chcesz, aby wartości firmy i jej kultura organizacyjna stała się żywym i przestrzeganym przez pracowników zasobem, a nie tylko martwym zapisem na stronie www
Kiedy nie wiesz jak, lub nie możesz wprost zapytać swoich pracowników czego potrzebują, aby uruchomić w sobie kluczowe dla firmy zasoby
Kiedy potrzebujesz narzędzia, dzięki któremu dowiesz się co zrobić, aby poprawić relacje w firmie, zadbać o komfort pracy pracowników i poprawić wyniki finansowe firmy.

Korzyści z zastosowania Delight Index™

Bardzo szerokie spektrum informacji na temat tego jak pracownicy postrzegają firmę, jak widzą ją klienci oraz jak na nią patrzą współpracownicy i partnerzy biznesowi
Możliwość nie zakłóconego obawami i lękiem przed oceną, dialogu z pracownikami na temat stwarzanych warunków do rozwoju kluczowych kompetencji
Możliwość podejmowania trafnych decyzji dotyczących inwestycji w programy rozwojowe dla pracowników
Pozyskanie wiedzy na temat mocnych i słabych stron organizacji, a dzięki temu możliwość podejmowania szybkich działań
Możliwość wyprzedzania konkurencji dzięki pozyskaniu informacji na temat obrazu firmy na tle konkurencji – (dzięki informacji od klientów oraz współpracowników)
Szerokie, systemowe spojrzenie na klimat i kompetencje w organizacji
Pozyskanie wyników ilościowych i jakościowych umożliwiających pogłębione badania i pozyskiwanie dodatkowych szczegółowych informacji na temat nastrojów w firmie i zaangażowania pracowników
Możliwość badania klimatu organizacji bez ograniczeń czasowych i lokalizacyjnych
Praca na nowoczesnym, sprawdzonym i bardzo elastycznym, a dzięki temu trafnym narzędziu rozwoju organizacyjnego.

Etapy pracy z wykorzystaniem narzędzia:

Etap I

Przygotowanie narzędzia do wykorzystania w konkretnej organizacji:

Opcja I

Można wykorzystać to, co Delight Index™ oferuje w swojej wyjściowej wersji, czyli zestaw wskaźników oparty na grupach kompetencji Organizacji Przyszłości. Są to cztery grupy kompetencji Samoprzywództwo, Adaptacyjność, Innowacyjność i Przedsiębiorczość. W ramach każdej grupy występuję cztery kompetencje, a każda kompetencja została opisana czterema wskaźnikami behawiorlanymi. W przypadku tej opcji badanie może nastąpić od razu po zakupieniu przez Klienta, licencji do badania.

Opcja II

Aby narzędzie było jak najbardziej trafne dla danej organizacji, czyli aby mierzyło to, co ma mierzyć, warto wypełnić narzędzie wskaźnikami charakterystycznymi dla danej organizacji. Można do tego wykorzystać już istniejący w firmie model kompetencji lub można go zbudować.

W przypadku posiadania modelu kompetencyjnego, praca przebiega w czterech krokach:

Lp	Zadanie	Kto wykonuje
1	Wybór kompetencji do badania, może też być wykorzystany pełny model kompetencyjny	realizuje to Klient sam lub z pomocą Konsultanta
2	Wybór grup respondentów oraz liczby osób z każdej grypy	o tym decyduje Klient, Konsultant może służyć doradztwem. To może być: zarząd, kadra menedżerska, pracownicy, współpracownicy i partnerzy, klienci.
3	Wdrożenie modelu kompetencji do narzędzia	realizuje to certyfikowany Konsultant.
4	Rozpoczęcie badania poprzez rozesłanie linków do badania dla wszystkich respondentów – zainicjowanie badania z poziomu platformy narzędzia	realizuje to certyfikowany Konsultant

W przypadku braku modelu kompetencyjnego w organizacji, praca przebiega w pięciu krokach:

Lp	Zadanie	Kto wykonuje
1	Zbudowanie modelu kompetencyjnego opisanie go wraz z opisem wskaźników behawioralnych	realizuje to Klient sam lub z pomocą Konsultanta.
2	Wybór kompetencji do badania, może też być wykorzystany pełny model kompetencyjny	realizuje to Klient sam lub z pomocą Konsultanta
3	Wybór grup respondentów oraz liczby osób z każdej grypy	o tym decyduje Klient, Konsultant może służyć doradztwem. To może być: zarząd, kadra menedżerska, pracownicy, współpracownicy i partnerzy, klienci.
4	Wdrożenie modelu kompetencji do narzędzia	realizuje to certyfikowany Konsultant.
5	Rozpoczęcie badania poprzez rozesłanie linków do badania dla wszystkich respondentów – zainicjowanie badania z poziomu platformy narzędzia	realizuje to certyfikowany Konsultant

Etap II

Przeprowadzenie badania.

Badanie może przeprowadzić tylko certyfikowany Konsultant, który ma dostęp do Platformy badania.

Proces badania przebiega w trzech krokach:

Lp	Zadanie	Kto wykonuje
1	Rozesłanie linków do badania do respondentów wraz z zaproszeniem do badania	realizuje to certyfikowany Konsultant
2	Monitorowanie przebiegu procesu badania, automatyczna informacja z Platformy po zrealizowaniu badania przez kolejnych 25% respondentów	informacje otrzymuje Konsultant oraz Klient na dowolne, wskazane adresy mailowe.
3	Po badaniu wygenerowanie raportu/raportów i przekazanie ich Klientowi	realizuje to certyfikowany Konsultant…

Etap III

Analiza raportu/raportów. Raporty są tylko i wyłącznie grupowe, a badanie jest anonimowe.

Ten proces przebiega w trzech etapach:

Lp	Zadanie	Kto wykonuje
1	Analiza danych ilościowych i jakościowych	Realizuje to Konsultant wraz z Klientem
2	Indywidualne wywiady pogłębione z przedstawicielami grup respondentów w celu pogłębienia wiedzy na temat tego, co wyszło w badaniu i zostało zaraportowane	może to realizować sam Klient, ale po wcześniejszym uzgodnieniu z Konsultantem, planu wywiadów pogłębionych, lub realizuje to sam Konsultant.
3	Zaprezentowanie wyników badania i wniosków przed przedstawicielami wybranych lub wszystkich grup respondentów	realizuje to Klient z pomocą Konsultanta, lub sam Klient, lub sam Konsultant.

Etap IV

Rekomendacje do rozwoju na różnych poziomach organizacji oraz wdrożenia działań. Każdy z poniższych kroków Klient może realizować sam, jednak rekomenduje się współpracę z Konsultantem zewnętrznym ze względu na jego rolę osoby spoza organizacji, co daje firmie możliwość spojrzenia na siebie z szerszej perspektywy.

Ten proces może przebiegać w siedmiu etapach:

Na podstawie wyników badania Delight Index™, przygotowanie rekomendacji do rozwoju:
- Na poziomie struktury organizacyjnej
- W obszarze zarządzania organizacją
- W obszarze rozwoju i szkoleń pracowników
- W strategiach motywowania pracowników
- W obszarze budowania relacji i współdziałania zarówno z klientem zewnętrznym jak
  i wewnętrznym.
Przygotowanie programu rozwoju kompetencji – dobór metod, technik, wskazanie konkretnych obszarów tematycznych
Zaplanowanie procesu zmian w podziale na etapy oraz z podziałem na role osób monitorujących poszczególne etapy procesów lub całe procesy..
Wskazanie grup biorących udział w procesach zmian, w programach rozwojowych w projektach innowacyjnych itp.
Przygotowanie i przeprowadzenie kampanii informacyjnej dla całego przedsięwzięcia.
Wdrożenie rekomendowanych i zaplanowanych działań.
Monitorowanie postępów oraz stałe korygowanie w przypadku słabych efektów.

Na Etapie IV, rekomendowane są wszystkie wskazane kroki, jednak to Klient sam decyduje, które z nich zrealizuje i czy zrobi to sam, czy z pomocą Konsultanta zewnętrznego.

Narzędziem Delight Index™ może posługiwać się tylko certyfikowany konsultant.